面试100人，我来告诉你为何被pass

文/风万里（简书作者）

万里大叔，职场老司机。

每个公司的用人标准不同，但面试的流程基本相同，这里边的经验尤其适合创业公司。笔者当年应聘过几十家公司，有些公司会告诉你被pass的具体原因，有些公司则不会。

对于我们心仪的公司，总会有失之交臂的痛。最近几年笔者一直在做招聘工作。职场老死机把宝贵的经验分享给你。

一、应聘简历中该突出哪些？

hr姐姐每天要筛选几十封简历，有的公司这个数量会翻倍。有的公司一个hr会身兼数职，同时会招聘市场、运营、销售很多岗位。hr姐姐很忙很忙的。初选阶段，一份简历在她们眼里只停留几秒钟的时间。所以要做好充足的准备工作。

1.简历的格式尽量要用word

首先，从打开文档来看，电脑上都会装word，不一定都能打开pdf。有些word编辑器也支持打开pdf文档，不过排版效果不好。其次，hr在发简历给用人部门时，常常会在简历上做标注，这时pdf需要转换格式。增加了复杂性，如果你的简历是可发可不发的情况，那就只能看hr的心情和老天爷了。

2.简历要不要用模板

有的应聘者使用各种模板，甚至也会使用彩印，这个不是很重要。重要的是一定要干净明了，结构清晰。开头是一些基本信息，学校和专业这个很重要。hr第一眼会看专业是否对口，专业对口会继续往下看，公司和项目经验基本符合就会通过初审。复审的时候会仔细看项目经验和你擅长的技能，年龄以及一些其他信息。经过层层筛选我们会进入面谈环节。

二、面谈中应该注意哪些？

面试官一般都会仔细看你的简历。不过，有时候面试官临时有事，由部门其他人员代面。那他刚拿到简历的话，看的比较粗浅。所以自我介绍很重要。

面试官和应聘者互相介绍后，一般面试官都会让应聘者做一个自我介绍。这时候重点来了，千万不要说，简历上有你自己看。这时第一印象大打折扣。也不要把自己过去的所有公司和经历都说出来。

自我介绍时间控制在3到5分钟。内容抓住重点，基本信息、工作中最近的经历自己担当的角色，最后是特长。这样面试官会对你有一个初步的了解，接着会对简历细问，证实简历的正确性和准确性。有的职位需要做面试题，技术类岗位会多一些，这时会问一些解题思路和方法。

三、企业最看重什么？

1.你当前的价值

现如今互联网公司发展非常快，企业用人也会随时调整。有的岗位招进来马上就要参与到项目中，甚至于没有培训时间直接上岗。对于刚毕业的大学生也倾向于在公司实习过或者有些直接项目经验。你当前的能力很重要。起码要胜任现在的岗位工作。

2.你未来的价值

随着公司规模扩大或者缩小，往往创业公司会调整岗位。一个人顶几个人的职位也经常出现。比如it互联网创业公司前期，开发的工作会兼职运维，等着规模扩大后才会招聘相关岗位。那就需要你有不断的学习能力，随着公司的发展一起发展。个人发展无法匹配公司的发展就会被淘汰。

3.有责任感有担当

这个不只是在公司，在日常生活中，有责任感有担当的人也非常受欢迎。试想一种情况：你是一位系统运维工程师，今天是周日，正和女朋友逛街。这时你所负责的线上系统挂了，是继续吃完？还是马上处理工作？不处理工作，线上系统挂掉一分钟可能会损失几百万。处理工作女朋友会有意见。这个时候就考验你的责任感了。

四、要对自己的将来负责

我通常会在最后问两个问题。

1.你的职业规划是什么？

如果没有长期的规划，起码要有短期的规划，3个月有没有？1个月总该有吧？都没有的话那很危险了，工作只是干老板分配好的任务，你的竞争力也危险了。靠谱的老板会安排好你的工作，那遇到不靠谱的呢，一会让你往东一会让你往西，没过两年你只会原地转圈圈了。

2.你在过去有没有做过第一的经历？

说白了这是考上进心的。如果一项工作大家做的都一样，凸显不出你的能力，那升职和加薪和你也没大关系了。

面试官和应聘者不存在对立关系，面试官也是企业的一员。他们只想为企业招聘更合适、更优秀的人才，帮助企业快速发展，互相成就。

500位人力资源经理告诉你的面试大忌

美国人力资源协会最近对近500名人力资源经理做了一项新调查，发现应聘者在面试过程中有很多地方容易把事情搞砸，其中一些可能会让你大吃一惊。

这些基本的错误不要犯：参加面试不要迟到，不要贬低以前的雇主。不过有些招聘经理表示，有时候甚至连久经沙场的应聘者也会在阴沟里翻船。

应聘者往往会以一种过于亲昵的语气与招聘经理交谈——根据20%受访者的反馈，这是一个普遍问题。纽约州罗切斯特市残疾人维权中心的人力资源主管玛丽·维罗比说，有一次她面试的应聘者自我感觉过于良好，居然评论起她眼角的一颗麦粒肿。

“当时我就做出了决定”，玛丽说，那名应聘者没有得到职位。

67%的受访者认为，着装不当是个大忌——它比求职简历中出现错字都要严重（58%的接受调查者认为这是一个重大失误）。荷兰国际集团美国金融服务业务部人力资源部的负责人查恩塔尔·沃比克说，如果应聘者技能出众，她可以原谅简历中出现一个错字，但衣着暴露或穿着懒散等同于立刻被拒绝。

人力资源协会对近500名人力资源经理所做的调查还发现：

30%的招聘经理将在15分钟内决定是否雇佣应聘者。

40%的招聘经理表示，如果在面试中应聘者的手机突然响起，那就“没得可谈”。

70%的招聘经理更喜欢应聘者在其公司涉及的领域有过不领工资的实习经验，而不是在非涉及的领域有过全职的工作经验。

39%的招聘经理说，能否与应聘者产生“化学反应”在其招聘决策中占有一半的作用。

该调查显示，在面试过程中，一些应聘者过早地向人力资源经理提出诸如福利奖金、休假时间和工作灵活性等问题。()（30%的招聘经理表示，招聘者在面试结束后的双方交流中问起薪水问题是可以的。）约39%的受访招聘经理表示，应聘者根本不应该询问待遇水平，除非是面试官主动提起。

“有些应聘者一开始就问他们能不能在家上班。”维罗比说，“正确的顺序是，等我们决定你适不适合这份工作，再来讨论你愿意在办公室里待多久。”

一家猎头公司vitality group executive search的总裁肖恩·戴斯格罗斯勒建议应聘者参加面试时手上一定要拿点东西——随便什么都行，这样能让你保持专注。（他建议拿一支笔、一本笔记本或一份自己的简历）“两手空空走进面试地点会让人有些手足无措”，他说道。

那么，应聘者要不要在面试后发一封正式的感谢信呢？60%以上接受调查的人力资源经理认为，省略这一步也无伤大雅，发一封简短的电子邮件就行——但送贺卡和彩色气球就不必了。

五大案例告诉你，面试时如何做好自我介绍

案例一：如何把握自我介绍的时间？

研究生毕业的小刘很健谈，口才甚佳，对自我介绍，他自认为不在话下，所以他从来不准备，看什么人说什么话。他的求职目标是地产策划，有一次，应聘本地一家大型房地产公司，在自我介绍时，他大谈起了房地产行业的走向，由于跑题太远，面试官不得不把话题收回来。自我介绍也只能“半途而止”。

建议：一分钟谈一项内容

自我介绍的时间一般为3分钟，在时间的分配上，第一分钟可谈谈学历等个人基本情况，第二分钟可谈谈工作经历，对于应届毕业生而言可谈相关的社会实践，第三分钟可谈对本职位的理想和对于本行业的看法。如果自我介绍要求在1分钟内完成，自我介绍就要有所侧重，突出一点，不及其余。

在实践中，有些应聘者不了解自我介绍的重要性，只是简短地介绍一下自己的姓名、身份，其后补充一些有关自己的学历、工作经历等情况，大约半分钟左右就结束了自我介绍，然后望着考官，等待下面的提问，这是相当不妥的，白白浪费了一次向面试官推荐自己的宝贵机会。而另一些应聘者则试图将自己的全部经历都压缩在这几分钟内，这也是不明智的做法。合理地安排自我介绍的时间，突出重点是首先要考虑的问题。

案例二：自我介绍要如何准备？

小芳去应聘南方某媒体，面试在一个大的办公室内进行，五人一小组，围绕话题自由讨论。面试官要求每位应聘者先作自我介绍，小芳是第二位，与前面应聘者一句一顿的介绍不同，她早做了准备，将大学四年里所干的事，写了一段话，还作了一些修饰，注重韵脚，听起来有些押韵。（职场创业 ）小芳的介绍极流利，但美中不足的是给人背诵的感觉。

建议：切勿采用“背诵”口吻

人力资源专家指出，自我介绍可以事前准备，也可以事前找些朋友做练习，但自我介绍应避免书面语言的严整与拘束，而应使用灵活的口头语进行组织。切忌以背诵朗读的口吻介绍自己，如果那样的话，对面试官来说，将是无法忍受的。自我介绍还要注意声线，尽量让声调听来流畅自然，充满自信。

案例三：在自我介绍的时候如何谈成绩？

小王去应聘某电视节目制作机构的文案写作，面试时，对方首先让他谈谈相关的实践经历。小王所学的专业虽说是新闻传播类，但偏向于纸质媒体，对电视节目制作这一块实践不多。怎么办？小王只好将自己平时参加的一些校园活动说了一大通，听起来挺丰富，但几乎与电视沾不上边。

建议：只说与职位相关的优点

自我介绍时要投其所好摆成绩，这些成绩必须与现在应聘公司的业务性质有关。在面试中，你不仅要告诉考官你是多么优秀的人，更要告诉考官，你如何地适合这个工作岗位。那些与面试无关的内容，即使是你引以为荣的优点和长处，你也要忍痛舍弃。

在介绍成绩时，说的次序也极为重要，应该把你最想让面试官知道的事情放在前面，这样的事情往往是你的得意之作，也可以让面试官留下深刻的印象。

案例四：在自我介绍的时候学会用点小技巧

阿枫参加了去年某大型国企的校园招聘会，那天是在一个大体育场里进行，队伍排到了出口处，每一位应聘者与面试官只有几分钟的交谈时间，如何在这么短的时间里，取得面试官的好感，进入下一轮呢？阿枫放弃了常规的介绍，而是着重给面试官介绍自己完成的一个项目，他还引用了导师的评价作为佐证。由于运用了一点小技巧，阿枫顺利闯过这种“海选”般的面试。

建议：以说真话为前提

自我介绍时，要突出个人的优点和特长，你可以使用一些小技巧，比如可以介绍自己做过什么项目来验证具有某种能力，也可以适当引用别人的言论，如老师、朋友等的评论来支持自己的描述。但无论使用哪种小技巧，都要坚持以事实说话，少用虚词、感叹词之类。自吹自擂一般是很难逃过面试官的眼睛的。至于谈弱点时则要表现得坦然、乐观、自信。

案例五：自我介绍要如何摆脱怯场？

阿宏毕业于中部城市的某大学，带着憧憬南下广东。由于自己是一位专科生，在研究生成堆的人才市场里，阿宏的自信心有点不足，面对面试官常常表现出怯场的情绪，有时很紧张，谈吐不自然。他也明白这种情况不利于面试，但却找不到方法来调控自己。

建议：谈吐运用“3p原则”

人力资源专家指出，自我介绍时的谈吐，应该记住“3p原则”：自信（positive），个性（personal），中肯（pertinent）。回答要沉着，突出个性，强调自己的专业与能力，语气中肯，不要言过其实。

在自我介绍时要调适好自己的情绪，在介绍自己的基本情况时面无表情、语调生硬；在谈及优点时眉飞色舞、兴奋不已；而在谈论缺点时无精打采、萎靡不振，这些都是不成熟的表现。对于表达，建议阿宏可以找自己的朋友练习一下，也可以先对着镜子练习几遍，再去面试。

马上又要进入一个招聘旺季了，希望各位正在准备招聘的同学能在自己求职的道路上多写准备少些挫折。望各位能找到自己喜欢的工作！

资深hr告诉你，为什么面试老是不通过？

文/排骨哥

很多朋友经常来问我，为什么安排面试老是不通过，备受打击啊！！！

今天，排骨哥就来和大家分享下，如何提高面试通过率，看能否给到你一些启发。

一、面试的时候，我们在考察什么

按照结构化面试的逻辑，一个完整的面试考察应该包括三个部分：

1、门槛条件的考察

门槛条件的考察是最为基础的部分，常见的包括：性别、年龄、婚姻状况、健康状况、特殊技能；更有甚着，包括星座、血型、户籍地址等都纳入了门槛素质，这无形中提高了录用的门槛。

2、岗位胜任能力的考察

包括知识、技能以及核心胜任力的考察，拿一个hr的岗位来举例：

所需知识：人力资源基础知识、劳动法律法规、心理学、人才测评等；

技能：电话邀约、面试组织、培训授课、文字编辑等；

核心胜任力：有效沟通能力、服务意识、抗压能力、独立问题解决能力、快速学习能力等

3、文化适应性的考察

文化适应性，更多是考察候选人是否契合团队的风格，能否快速融入团队，以及是否理解并认可公司的价值观和企业文化。

二、为什么面试通过率低的想死

面试通过率低下，我们最先想到的问题肯定是候选人不合适。其实不然，人是动态的，而面试是静态的。排骨哥认为面试通过率低的背后可能反映了以下几个原因：

1、候选人确实不合适，未达到门槛条件、不具备相应的岗位胜任力，或是文化适应性差，无法快速融入团队。

2、hr未能准确把握面试筛选条件，比如与业务部门的沟通不充分，对业务部门的理解不准确。或者，业务部门有些自己的私心，没有告诉hr部门。

3、业务面试官的面试能力存在问题，不能准确甄别人才，这导致了我们经常遇到的：hr明明觉得这个候选人不错，可业务部门就是不肯用的现象。

三、提高面试通过率的5点建议

1、深入洞察业务部门的刚性需求

很多hr朋友会认为，公司已经做了工作分析，也有了标准的岗位说明书，我们就按照岗位说明书搜索候选人就行了。

其实，这是非常不专业的做法，因为组织是动态变化的，工作分析的结果只适用于过去某个时间段里，随着业务战略的变化，业务方向的调整，内部分工的持续优化，很多时候岗位说明书不能代表实际的岗位需求缺口。

我的操作方法是，业务部门每提出的一个新需求，我都会拿着之前的岗位说明书，和业务负责人再沟通一次，看有没有需求变化。

同时，要关注业务部门的的隐性需求，比如性别、年龄等，有些时候业务负责人可能不会一开始就告诉你他想要什么样的人；而是在你推荐了几个候选人之后，才会告诉你他的内心真实想法。所以，聪明的hr知道推人的时候，先推荐1-2个做下试探，通过试探找到业务部门真正的内心想法，再快速的调整搜索方向。

另外，hr还必须深入洞察业务趋势，看到未来半年甚至1年的变化趋势，只有这样，hr才能从更高的层面理解业务部门的用人背后的逻辑，从而更好在用人上达成一致。

2、简化面试流程，减少过程损耗

很多公司喜欢多轮面试，搞车轮战，一个朋友和我说，当年去阿里巴巴面试，前后经历了7轮；不可否认多轮面试有助于我们更好的甄别人才。

但，如果你的公司不是像阿里这种强势雇主品牌的话，我的建议是尽量的简化、高效；因为优秀的人才总是有很多选择。优秀的人才也更喜欢简单、直接。

排骨哥在过往的面试中，通常会采用电话面试+联合面试+终试的三轮流程；

首先，在电话邀约中，hr必须和候选人做一次简单的电话面试，重点关注求职动机、离职原因、门槛素质等；

其次，hr尽量的和业务部门一起进行面试；这样的好处是，hr能够清楚的掌握业务部门面试的特点和关注层面，当出现分歧时，也更好的沟通和达成一致；同时，hr也可以在面试的过程中，更好的理解业务需求。

最后，根据需求，安排相关领导进行复试(终试)。

3、授权面试资格，强化面试官队伍管理

我们还会发现，在一些公司里，对于面试的管理工作做的很粗糙，几乎谁都可以担任面试官，在面试过程中也经常出现不专业、甚至不尊重候选人的情况。

其实，面试本身一种公司专业能力和雇主文化的体现。目前很多人力资源专业化水平较高的公司都已经在实行面试官队伍的专项管理。通过面试资格授权、面试官定期培训、交叉面试等方式；力求打造一支专业能力强、综合素质佳的面试官队伍。同时，对外呈现专业的企业形象。

一场优秀的面试，其实一次好的雇主品牌广告。

4、善用专业化工具，促成共同认知

目前的人力资源测评工具已经非常专业了，对一些通用类岗位、技术类岗位、管理类岗位，我们完成可以借助人才测评，完成专业知识、常规能力项目、潜力等的考察。

这样做有一个很大好处，就是尽可能的缩小hr和业务部门对候选人的认知差异，将差异范围缩小在软性素质方面，从而更好的达成一致。

5、做好记录，持续优化

这是最容易做到，也是最容易被hr们忽视的一点。很多业务领导面试完了之后，一句话不合适就把hr打发了。等到下一次hr推荐人的时候，你还是不知道为什么又被pass了。

所以，从现在开始人，让你们家业务面试官在每一次的面试结束，都给你一份正式的面试评价意见吧。