资深望重造句

1、尤文图斯精神就如同一粒种子，需要在正确的时间汲取水份，需要无微不至的精心呵护，方能生根发芽，茁壮成长。惟有资深望重的冠军球员，才能胜任这份‘灌溉’工作。他们的举止胜过千言万语，让年轻球员在无形中受到教益。这便是潜移默化的力量。

2、这次的研讨会，有许多资深望重的人也参与其中。

3、他是位资深望重的教授，大家众所周知。

4、差不多有将无帅，必须另简资深望重的宿将，如刘益焜、刘瞻民等。

5、一位资深望重的专业音乐家曾经问了我的问题。嗯，基本上就是我的愿望表吧…

6、公司拥有一批资深望重从事专业咨询服务多年有着丰富进出口经验的专业人员。

7、尤文图斯精神就如同一粒种子，需要在正确的时间汲取水份，需要无微不至的精心呵护，方能生根发芽，茁壮成长。惟有资深望重的冠军球员，才能胜任这份‘灌溉’工作。他们的举止胜过千言万语，让年轻球员在无形中受到教益。这便是潜移默化的力量。

一个公务员考试资深落榜者的自白

我已经老了。

当我写下这些文字的时候，我的青春早已经被美国大兵关进了古巴关塔那摩监狱，在飓风肆虐的加勒比海上忍受着海盗无情的折磨。这么多年来，我已经参加了数十次的公务员考试，但每次当阳光即将照耀到我的地中海式的头顶时，就会被乌云突然间的湮没。很多时候我埋怨自己时运不济，埋怨自己无能，埋怨自己没有一个好爸爸，于是悲愤感和挫败感油然而生。人啊，这一生，可以没有好的天赋，没有好的能力，没有好的长相，但你不能没有一个好爹。爹是什么？是我们的指路明灯，是我们的生活保障，是我们的救命稻草，是我们无论怎样的恶心沉沦，怎样混蛋瘪三他都会拉你一把的人。你想想看，现在多少人心里会想着，我爸要是奥巴马该多好。

可我爸是个农民，可惜的是，我妈也是农民。他们一辈子窝囊，一辈子受苦。所以很小的时候，爸爸妈妈就叫我好好读书，考上大学，将来好做大官。他们说，当了官就吃不愁，穿不愁，要什么有什么，到时候在我们村里人人都会羡慕咱，都会来给我们送东西，好吃的，好喝的；没有人再敢欺负我们，不但生活可以越来越好，也是光宗耀祖的。从那时起，我就记住了他们的这些话，我幼小的心灵被一个伟大的理想保卫着，鼓噪着，牵引着，我要做大官，虽然我并不懂做官的涵义，但我的父母给我提讲述了这么多做官的好处，奠定了我终生为做官事业奋斗的精神基础，他们是我公务员考试路上伟大的领袖，伟大的导师，伟大的舵手。

当我大学毕业时，我就把考公务员作为了人生的最终的追求。大学里，我不交女朋友，不与人游戏，不与人瞎混，“两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书”。为的就是能够全心全意的将精力投放到公务员考试上。我每天看备考书到深夜，常常一个人思考到天明，困的时候我就打自己的嘴巴，狠狠地对自己说，你丫混蛋没出息。多少次我困得受不了，想用针刺自己的屁股，可我怕疼，下不了手。当我看到书上哪一行行浸透着责任感和真诚感的文字，读到三个代表、科学发展观、和谐社会时，常常激动得浑身发抖、泪流满面，深深地为我们党的高瞻远瞩，忧国忧民所折服，于是仰天长叹：“这才是我们年轻人应该读的书啊！”

可是苍天总负有心人，我考了这多次就是考不上。自己的命真是比范进还背啊！是我能力太差吗？不是。是我不够尽心吗？不是。于是，有一段时间我心灰意冷了，一个人静静地坐着，看着窗外的空气发呆，生出了想要跳楼的想法。那段时间我面容枯槁，心如死灰，感觉地球对我而言已经不存在了，于是尽情的去放纵自己，一个晚上我找了五个小姐，完事儿后，我一个人跑到省府大院门口，哭了一夜，希望能够感动上苍。可是命啊，不是自己的，他掌握在别人手里，不管我多么的虔诚，老天始终不为所动。我彻底死心了，读了这么多年的书，几乎将所有的金钱和精力花费在公务员考试上，到头来一无所获，于是我决定在一个月黑风高的晚上独自到海印桥去画下我这一生中第一次也是最后一次优美的弧线。可是这个时候，突然五雷轰顶。

我想起了《易经》里的话：天行健，君子以自强不息。我因该不抛弃，不放弃，遇到困难不怕苦，战胜困难就要上。

我想起了哈姆雷特的内心独白：生存还是死亡，这是一个值得思考的问题，论气魄，到底哪一个更高超呢？（人生感悟  ）是忍受命运无情的肆虐，任凭他投向来的飞箭流石，还是面对无情的苦海，敢挺身而起，用反抗去扫去烦恼：死了，睡着了，如果那样就能除去心中所有的痛苦，逃避生命中千百中的烦恼，那真是一种解脱啊！

我想起了张载的：为天地立心，为生民请命，为往圣继绝学，为万世开太平。做人要有理想，有担当，要为国家做事，要为人民做事。

想起了毛主席的教导：“不见棺材不掉泪，不到黄河不死心”。他老人家一辈子没有干不成的事，我要沿着毛主席的教训走下去。

想起了胡锦涛主席的劝诫“命苦不能怨政府，点儿背不能怪社会”。

想起了我党的宗旨：全心全意为人民服务。要是死了，怎么为人民服务呢？

于是我重新振作起来了，相信“寒冰不能断流水，枯木亦会再逢春”。我把自己将来的性福和人生理想全部都压在公务员考试上了，想想自己即将到来的美好前程，我高兴的快哭啦！半夜起来写了一首诗：

公务员是一件多么了不起的杰作，

多么高贵的理性，多么伟大的力量！

多么优美的仪表！多么文雅的举动！

在行为上多么像一个天使！在智慧上多么像一个天神！

宇宙的精华！万物的灵长！

这是我一个准公务员对公务员的由衷赞叹啊，看看他们的办事效率，看看他们的床上功夫，看看他们的西装革履，看看他们的权利压倒一切，真是人世间最智慧的生物。于是，我心豁然了，细细的数起了公务员的好处来。决定不达目的誓不罢休，浪子就是不回头。

资深hr告诉你，为什么面试老是不通过？

文/排骨哥

很多朋友经常来问我，为什么安排面试老是不通过，备受打击啊！！！

今天，排骨哥就来和大家分享下，如何提高面试通过率，看能否给到你一些启发。

一、面试的时候，我们在考察什么

按照结构化面试的逻辑，一个完整的面试考察应该包括三个部分：

1、门槛条件的考察

门槛条件的考察是最为基础的部分，常见的包括：性别、年龄、婚姻状况、健康状况、特殊技能；更有甚着，包括星座、血型、户籍地址等都纳入了门槛素质，这无形中提高了录用的门槛。

2、岗位胜任能力的考察

包括知识、技能以及核心胜任力的考察，拿一个hr的岗位来举例：

所需知识：人力资源基础知识、劳动法律法规、心理学、人才测评等；

技能：电话邀约、面试组织、培训授课、文字编辑等；

核心胜任力：有效沟通能力、服务意识、抗压能力、独立问题解决能力、快速学习能力等

3、文化适应性的考察

文化适应性，更多是考察候选人是否契合团队的风格，能否快速融入团队，以及是否理解并认可公司的价值观和企业文化。

二、为什么面试通过率低的想死

面试通过率低下，我们最先想到的问题肯定是候选人不合适。其实不然，人是动态的，而面试是静态的。排骨哥认为面试通过率低的背后可能反映了以下几个原因：

1、候选人确实不合适，未达到门槛条件、不具备相应的岗位胜任力，或是文化适应性差，无法快速融入团队。

2、hr未能准确把握面试筛选条件，比如与业务部门的沟通不充分，对业务部门的理解不准确。或者，业务部门有些自己的私心，没有告诉hr部门。

3、业务面试官的面试能力存在问题，不能准确甄别人才，这导致了我们经常遇到的：hr明明觉得这个候选人不错，可业务部门就是不肯用的现象。

三、提高面试通过率的5点建议

1、深入洞察业务部门的刚性需求

很多hr朋友会认为，公司已经做了工作分析，也有了标准的岗位说明书，我们就按照岗位说明书搜索候选人就行了。

其实，这是非常不专业的做法，因为组织是动态变化的，工作分析的结果只适用于过去某个时间段里，随着业务战略的变化，业务方向的调整，内部分工的持续优化，很多时候岗位说明书不能代表实际的岗位需求缺口。

我的操作方法是，业务部门每提出的一个新需求，我都会拿着之前的岗位说明书，和业务负责人再沟通一次，看有没有需求变化。

同时，要关注业务部门的的隐性需求，比如性别、年龄等，有些时候业务负责人可能不会一开始就告诉你他想要什么样的人；而是在你推荐了几个候选人之后，才会告诉你他的内心真实想法。所以，聪明的hr知道推人的时候，先推荐1-2个做下试探，通过试探找到业务部门真正的内心想法，再快速的调整搜索方向。

另外，hr还必须深入洞察业务趋势，看到未来半年甚至1年的变化趋势，只有这样，hr才能从更高的层面理解业务部门的用人背后的逻辑，从而更好在用人上达成一致。

2、简化面试流程，减少过程损耗

很多公司喜欢多轮面试，搞车轮战，一个朋友和我说，当年去阿里巴巴面试，前后经历了7轮；不可否认多轮面试有助于我们更好的甄别人才。

但，如果你的公司不是像阿里这种强势雇主品牌的话，我的建议是尽量的简化、高效；因为优秀的人才总是有很多选择。优秀的人才也更喜欢简单、直接。

排骨哥在过往的面试中，通常会采用电话面试+联合面试+终试的三轮流程；

首先，在电话邀约中，hr必须和候选人做一次简单的电话面试，重点关注求职动机、离职原因、门槛素质等；

其次，hr尽量的和业务部门一起进行面试；这样的好处是，hr能够清楚的掌握业务部门面试的特点和关注层面，当出现分歧时，也更好的沟通和达成一致；同时，hr也可以在面试的过程中，更好的理解业务需求。

最后，根据需求，安排相关领导进行复试(终试)。

3、授权面试资格，强化面试官队伍管理

我们还会发现，在一些公司里，对于面试的管理工作做的很粗糙，几乎谁都可以担任面试官，在面试过程中也经常出现不专业、甚至不尊重候选人的情况。

其实，面试本身一种公司专业能力和雇主文化的体现。目前很多人力资源专业化水平较高的公司都已经在实行面试官队伍的专项管理。通过面试资格授权、面试官定期培训、交叉面试等方式；力求打造一支专业能力强、综合素质佳的面试官队伍。同时，对外呈现专业的企业形象。

一场优秀的面试，其实一次好的雇主品牌广告。

4、善用专业化工具，促成共同认知

目前的人力资源测评工具已经非常专业了，对一些通用类岗位、技术类岗位、管理类岗位，我们完成可以借助人才测评，完成专业知识、常规能力项目、潜力等的考察。

这样做有一个很大好处，就是尽可能的缩小hr和业务部门对候选人的认知差异，将差异范围缩小在软性素质方面，从而更好的达成一致。

5、做好记录，持续优化

这是最容易做到，也是最容易被hr们忽视的一点。很多业务领导面试完了之后，一句话不合适就把hr打发了。等到下一次hr推荐人的时候，你还是不知道为什么又被pass了。

所以，从现在开始人，让你们家业务面试官在每一次的面试结束，都给你一份正式的面试评价意见吧。